Odgovor na ovo pitanje glasi – ugovor o radu ne mo\u017ee se zaklju\u010diti na ovaj na\u010din.<\/p>\n\n\n\n
Naime, Zakon o radu propisuje da ugovor o radu mo\u017ee da se smatra zaklju\u010denim tek kada ga poslodavac i zaposleni potpi\u0161u. Pored toga, Zakon izri\u010dito propisuje da se ugovor o radu mora zaklju\u010diti u najmanje tri primerka. Tako\u0111e, postoji zakonska odredba koja nala\u017ee da je ugovor zaklju\u010den u pisanoj formi pre nego \u0161to zaposleni stupi na rad.<\/p>\n\n\n\n
U tom smislu, jasno je da se ugovor o radu u Srbiji ne mo\u017ee potpisati elektronski, ve\u0107 obe strane moraju staviti svoj sopstveni, ru\u010dni potpis.<\/p>\n\n\n\n
Ne samo da je obavezno zaklju\u010divanje ugovora o radu u pisanoj formi, ve\u0107 je i momenat stupanja zaposlenog na rad od izuzetne va\u017enosti. Naime, ako zaposleni ne stupi na rad na dan koji je naveden u ugovoru o radu, smatra se da zaposleni nije zasnovao radni odnos. <\/p>\n\n\n\n
Naravno, ukoliko je zaposleni bio spre\u010den da zapo\u010dne sa radom zbog opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni druga\u010dije dogovore, zaposleni mo\u017ee zapo\u010deti sa radom i na neki drugi dan od onog koji je predvi\u0111en ugovorom o radu.<\/p>\n\n\n\n
Kada je re\u010d o zaposlenju stranih dr\u017eavljana, diplome, sertifikati i drugi dokazi o kvalifikacijama moraju imati apostille pe\u010dat<\/a><\/strong> izdat u zemlji porekla. Bez odgovaraju\u0107e legalizacije, poslodavac u Srbiji \u010desto ne mo\u017ee priznati takva dokumenta kao zvani\u010dne.<\/p>\n\n\n\n Ugovor o radu se mo\u017ee zaklju\u010diti sa licem koje ima najmanje 15 godina \u017eivota, u momentu zaklju\u010denja ugovora o radu. Ipak, ukoliko je u pitanju lice koje je mla\u0111e od 18 godina, potrebno je imati u vidu da se radni odnos sa takvim licem mo\u017ee zasnovati samo uz pismenu saglasnost roditelja.<\/p>\n\n\n\n Dakle, iako Zakon predvi\u0111a mogu\u0107nost da se radni odnos zasnuje sa licem koje nije punoletno, ipak propisuje dodatni preduslov \u2013 pribavljanje prethodne pisane saglasnosti roditelja, usvojioca ili staraoca. U slu\u010daju da poslodavac ne ispo\u0161tuje ovaj uslov, preti mu nov\u010dana kazna i do 1.500.000,00 dinara!<\/p>\n\n\n\n Ugovor o radu mora da sadr\u017ei slede\u0107e elemente:<\/p>\n\n\n\n Ovo su obavezni elementi ugovora o radu, ali ugovor mo\u017ee da sadr\u017ei i dodatne odredbe kojima se ure\u0111uju posebna prava i obaveze ugovornih strana.<\/p>\n\n\n\n Radni odnos u Srbiji se mo\u017ee zasnovati kao:<\/p>\n\n\n\n – radni odnos na odre\u0111eno vreme;<\/p>\n\n\n\n – radni odnos na neodre\u0111eno vreme;<\/p>\n\n\n\n – radni odnos za obavljanje poslova sa pove\u0107anim rizikom;<\/p>\n\n\n\n – radni odnos sa nepunim radnim vremenom.<\/p>\n\n\n\n Naj\u010de\u0161\u0107a podela u praksi jeste u pogledu trajanja radnog odnosa, odnosno da li je radni odnos zasnovan na neodre\u0111eno ili odre\u0111eno vreme. U tom pogledu, iako je jasno po \u010demu se razlikuju ove dve vrste radnog odnosa, va\u017eno je imati u vidu odre\u0111ene pojedinosti koje se odnose na zasnivanje radnog odnosa na odre\u0111eno vreme. <\/p>\n\n\n\n Ugovor o radu na odre\u0111eno vreme, iako veoma \u010dest u praksi, mo\u017ee se zaklju\u010diti samo radi zasnivanja radnog odnosa \u010dije je trajanje unapred odre\u0111eno objektivnim razlozima. Ti razlozi mogu biti:<\/p>\n\n\n\n Zbog toga se radni odnos na odre\u0111eno vreme mo\u017ee zasnovati samo u slu\u010daju postojanja navedenih razloga i isklju\u010divo za period njihovog trajanja.<\/p>\n\n\n\n U tom smislu, Zakon propisuje da poslodavac mo\u017ee sa istim zaposlenim zaklju\u010diti jedan ili vi\u0161e ugovora o radu na odre\u0111eno vreme, ali da ukupan period trajanja tih ugovora, sa ili bez prekida, ne sme biti du\u017ei od 24 meseca. Na ovaj na\u010din poslodavac je ograni\u010den u pogledu kada se ugovor o radu zaklju\u010duje na odre\u0111eno vreme sa istim zaposlenim, jer takav radni odnos mo\u017ee trajati najdu\u017ee 24 meseca.<\/p>\n\n\n\n Ipak, postoje izuzeci kada ugovor o radu na odre\u0111eno vreme mo\u017ee trajati du\u017ee od 24 meseca. Takav izuzetak se odnosi i na zapo\u0161ljavanje stranog dr\u017eavljanina na osnovu radne dozvole izdate u Srbiji<\/a><\/strong>. U ovom slu\u010daju radni odnos mo\u017ee biti zaklju\u010den za period koji ne mo\u017ee biti du\u017ei od va\u017eenja radne dozvole \u2014 koja se mo\u017ee izdati u trajanju do tri godine.<\/p>\n\n\n\n Jo\u0161 jedan izuzetak odnosi se na slu\u010daj kada zaposleni zasniva radni odnos sa novoosnovanim poslodavcem. Naime, ako je poslodavac sproveo postupak otvaranja firme u Srbiji<\/a> u periodu koji nije du\u017ei od godinu dana pre zaklju\u010denja ugovora o radu, tada ugovor o radu na odre\u0111eno vreme mo\u017ee biti zaklju\u010den u trajanju do 36 meseci.<\/p>\n\n\n\n Poslednjih godina su mnogi poslodavci svojim zaposlenima omogu\u0107ili da posao obavljaju od ku\u0107e ili uspostavili hibridni sistem rada, omogu\u0107avaju\u0107i zaposlenima da odre\u0111eni broj dana rade od ku\u0107e, dok su preostale dane u obavezi da rade iz kancelarije.<\/p>\n\n\n\n U oba slu\u010daja, kada zaposleni rade na daljinu, postoji niz dodatnih elemenata koje je neophodno regulisati ugovorom o radu. Naime, takav ugovor o radu treba da sadr\u017ei i odredbe o:<\/p>\n\n\n\n Cilj je da se reguli\u0161u specifi\u010dne situacije koje se javljaju prilikom rada na daljinu odnosno od ku\u0107e, poput tro\u0161kova koji nastaju tokom rada i kori\u0161\u0107enja radne opreme. Mo\u017ee se desiti da zaposleni koristi sopstvenu opremu (npr. ra\u010dunar, mobilni telefon), u kom slu\u010daju je neophodno ugovoriti naknadu za takvo kori\u0161\u0107enje.<\/p>\n\n\n\n Va\u017eno je napomenuti da, ukoliko imate uspostavljen sistem rada na daljinu za svoje zaposlene, morate biti u potpunosti uskla\u0111eni sa va\u017ee\u0107im propisima, jer u suprotnom kr\u0161ite odredbe zakona.<\/p>\n\n\n\n Zaposleni imaju pravo na:<\/p>\n\n\n\n Sa druge strane, zaposleni je u obavezi da savesno obavlja poslove svog radnog mesta i radne obaveze za koje je ugovor zaklju\u010den, kao i da po\u0161tuje radnu disciplinu. <\/p>\n\n\n\n U tom pogledu, pored situacija (ne)po\u0161tovanja radne discipline i povrede radnih obaveza navedenih u Zakonu, poslodavac je slobodan da putem ugovora o radu ili Pravilnika o radu predvidi i dodatne obaveze za zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n Klauzula zabrane konkurencije je veoma \u010desto deo ugovora o radu, posebno radnom ugovoru za IT sektor<\/a><\/strong>. \u00a0Me\u0111utim, u praksi su sporovi u vezi sa primenom ove klauzule \u010desti, i to iz slede\u0107ih razloga:<\/p>\n\n\n\n \u0160ta je zapravo klauzula zabrane konkurencije?<\/p>\n\n\n\n To je klauzula kojom se propisuju poslovi koje zaposleni ne sme da radi u svoje ime i za svoj ra\u010dun, kao ni u ime i za ra\u010dun drugog pravnog ili fizi\u010dkog lica, bez saglasnosti svog poslodavca.<\/p>\n\n\n\n Me\u0111utim, klauzula zabrane konkurencije se mo\u017ee ugovoriti samo pod odre\u0111enim uslovima. Ovi uslovi su ispunjeni ukoliko zaposleni, kroz rad kod poslodavca, mo\u017ee da stekne:<\/p>\n\n\n\n Dakle, klauzula zabrane konkurencije se mo\u017ee ugovoriti samo ako priroda radnog mesta i poslova koje zaposleni obavlja omogu\u0107ava pristup osetljivim informacijama<\/a> i posebnim know-how procedurama.<\/p>\n\n\n\n Klauzula zabrane konkurencije se naj\u010de\u0161\u0107e ugovara za vreme trajanja radnog odnosa, ali mo\u017ee biti ugovoreno da va\u017ei i nakon prestanka radnog odnosa \u2013 najdu\u017ee do dve godine od dana prestanka radnog odnosa.<\/p>\n\n\n\n Jedna od \u010destih gre\u0161aka koje poslodavci prave je \u0161to misle da je dovoljno samo da ugovore zabranu obavljanja odre\u0111enih poslova nakon prestanka radnog odnosa. Ipak, takva klauzula ne\u0107e biti va\u017ee\u0107a, jer Zakon propisuje obavezu poslodavca da zaposlenom ispla\u0107uje nov\u010danu naknadu tokom trajanja ugovorenog perioda va\u017eenja ove klauzule, nakon prestanka radnog odnosa.<\/p>\n\n\n\n Tako\u0111e, me\u0111u naj\u010de\u0161\u0107im gre\u0161kama prilikom ugovaranja klauzule zabrane konkurencije su:<\/p>\n\n\n\n U slu\u010daju kr\u0161enja klauzule zabrane konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog potra\u017euje naknadu \u0161tete.<\/p>\n\n\n\n Obaveze poslodavca prema zaposlenom obuhvataju du\u017enost poslodavca da:<\/p>\n\n\n\n Iako je re\u0161avanje spora koji proisti\u010de iz radnog odnosa naj\u010de\u0161\u0107e sudskim putem, to svakako nije jedini na\u010din na koji poslodavac i zaposleni mogu re\u0161iti sporna pitanja.<\/p>\n\n\n\n Naime, mogu\u0107e je Pravilnikom o radu, ili drugim aktom poslodavca, kao i ugovorom o radu, predvideti postupak sporazumnog re\u0161avanja spora izme\u0111u zaposlenog i poslodavca.<\/p>\n\n\n\n Prva razlika u odnosu na sudski postupak jeste \u0161to u ovom slu\u010daju sporna pitanja izme\u0111u zaposlenog i poslodavca re\u0161ava arbitar. Arbitra zajedno, sporazumno, biraju zaposleni i poslodavac, a to mora biti lice iz reda stru\u010dnjaka u oblasti koja je predmet spora.<\/p>\n\n\n\n Postupak sporazumnog re\u0161avanja spora zapo\u010dinje podno\u0161enje zahteva za pokretanje postupka i to u roku od tri dana od dana dostavljanja spornog re\u0161enja zaposlenom. Radi poja\u0161njenja, o pravima i obavezama zaposlenih se odlu\u010duje re\u0161enjem poslodavca. U slu\u010daju da zaposleni smatra da je predmetnim re\u0161enjem povre\u0111eno neko njegovo pravo iz radnog odnosa, mo\u017ee pokrenuti ovaj postupak mirnog re\u0161enja spora.<\/p>\n\n\n\n Postupak traje veoma kratko jer je arbitar u obavezi da u roku od 10 dana od dana podno\u0161enja zahteva donese odluku. Odluka arbitra je kona\u010dna i obavezuju\u0107a za poslodavca i zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n Sa druge strane, zaposleni ima mogu\u0107nost i da pokrene spor pred nadle\u017enim sudom ukoliko smatra da je do\u0161lo do povrede njegovog prava. Rok za pokretanje sudskog postupka je 60 dana od dana dostavljanja re\u0161enja kojim je povre\u0111eno pravo zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n Zakon o radu propisuje da probni rad mo\u017ee trajati najdu\u017ee \u0161est meseci.<\/p>\n\n\n\n Da! Probni rad je period tokom kog poslodavac vr\u0161i nadzor i proverava da li zaposleni pokazuje odgovaraju\u0107e radne i stru\u010dne sposobnosti. Dakle, u tom periodu zaposleni obavlja radne zadatke predvi\u0111ene ugovorom o radu, te mu u tom smislu pripada i pravo na zaradu.<\/p>\n\n\n\n Prekovremeni rad mo\u017ee maksimalno trajati osam \u010dasova nedeljno.<\/p>\n\n\n\n Poslodavac je du\u017ean da zaposlenom isplati uve\u0107anu zaradu u slu\u010daju prekovremenog rada i to najmanje 26% od osnovice zarade utvr\u0111ene ugovorom o radu.<\/p>\n\n\n\n Poslodavac je u obavezi da vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih, u suprotnom mo\u017ee se kazniti nov\u010danom kaznom i do 300.000,00 dinara.<\/p>\n\n\n\n Zaposleni nije du\u017ean da radi prekovremeno ukoliko nisu ispunjene pretpostavke za to:<\/p>\n\n\n\n Tako\u0111e, zaposleni mo\u017ee da odbije prekovremeni rad ukoliko bi, po nalazu nadle\u017enog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogor\u0161a njegovo zdravstveno stanje. Dodatno, ukoliko je zaposleni mla\u0111i od 18 godina mo\u017ee odbiti prekovremeni rad, a ni zaposlena za vreme trudno\u0107e i zaposlena koja doji dete ne mo\u017ee da radi prekovremeno.<\/p>\n\n\n\n Puno radno vreme u Srbiji iznosi 40 \u010dasova nedeljno, a op\u0161tim aktom poslodavca je mogu\u0107e utvrditi i kra\u0107e trajanje, ali ne kra\u0107e od 36 \u010dasova.<\/p>\n\n\n\n Zaposleni ima pravo na pla\u0107eno odsustvo u slu\u010daju:<\/p>\n\n\n\n Minimalna zarada u Srbiji trenutno iznosi 53.529,00 dinara.<\/p>\n\n\n\n Zaposlene za vreme trudno\u0107e kao i porodiljskog odsustva, sa razlogom, u\u017eivaju posebnu za\u0161titu. U tom smislu, Zakon ih posebno \u0161titi propisuju\u0107i zabranu prekovremenog rada kao i zabranu obavljanja poslova koji su, po nalazu nadle\u017enog zdravstvenog organa, \u0161tetni za njihovo zdravlje i zdravlje deteta.<\/p>\n\n\n\n Poslodavac ne mo\u017ee otpustiti zaposlenu za vreme trudno\u0107e ili porodiljskog odsustva. Dodatno, kori\u0161\u0107enje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ne mo\u017ee predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu.<\/p>\n\n\n\n Ukoliko poslodavac sa zaposlenim ne zaklju\u010di ugovor o radu, smatra\u0107e se da je zaposleni ipak zasnovao radni odnos i to na neodre\u0111eno vreme danom, stupanja na rad. U tom smislu, u ovoj situaciji je zasnovan radni odnos i zaposleni ostvaruje prava iz radnog odnosa.<\/p>\n\n\n\n Ugovor o radu je veoma va\u017ean ugovor kojim se uspostavlja radni odnos izme\u0111u poslodavca i zaposlenog. On ne bi trebalo da bude samo jednostavan \u0161ablon, ve\u0107 pa\u017eljivo sastavljen dokument prilago\u0111en specifi\u010dnostima delatnosti poslodavca i prirodi poslova koje zaposleni obavlja.<\/p>\n\n\n\n Dobro sastavljen ugovor o radu treba da pokrije sve relevantne aspekte prava i obaveza obe strane. Ovo je posebno va\u017eno u sektorima kao \u0161to su IT, sektor proizvodnje ili druge slo\u017eenije industrije, gde je neophodno detaljno regulisati zadatke, odgovornosti, rokove, za\u0161titu intelektualne svojine i poverljive podatke.<\/p>\n\n\n\n Zbog toga, sadr\u017eina ugovora o radu i svi njegovi elementi treba da budu jasni, precizni i u potpunosti uskla\u0111eni sa zakonom, kao i sa potrebama poslodavca i zaposlenog, kako bi se izbegle nesuglasice i pravne komplikacije.<\/p>\n\n\n\n Ukoliko vam je potrebna pravna pomo\u0107 pri regulisanju radnog odnosa sa zaposlenima, slobodno se obratite na\u0161em iskusnom timu iz Advokatske kancelarije NCR Lawyers<\/a> \u2013 bi\u0107e nam zadovoljstvo da vam pru\u017eimo podr\u0161ku na tom putu.<\/p>\n\n\n\nKo mo\u017ee da zaklju\u010di ugovor o radu<\/h3>\n\n\n\n
Obavezni elementi ugovora o radu u Srbiji<\/h2>\n\n\n\n
![\"ugovor](\"https:\/\/i0.wp.com\/ncrlawyers.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/ugovor-o-radu-obavezni-elementi-1024x683.jpg?resize=1024%2C683&ssl=1\")
<\/figure>\n\n\n\n\n
Vrste radnog odnosa u Srbiji<\/h2>\n\n\n\n
Ugovor o radu na odre\u0111eno vreme i neodre\u0111eno vreme – razlike <\/h3>\n\n\n\n
\n
![\"vrste](\"https:\/\/i0.wp.com\/ncrlawyers.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/vrste-radnog-odnosa-u-srbiji.jpg?resize=1024%2C683&ssl=1\")
<\/figure>\n\n\n\nRad od ku\u0107e u Srbiji<\/h2>\n\n\n\n
\n
Prava i obaveze zaposlenih<\/h2>\n\n\n\n
\n
Klauzula zabrane konkurencije u Srbiji<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
\n
Obaveze poslodavca prema zaposlenima<\/h2>\n\n\n\n
\n
Za\u0161tita prava zaposlenih i re\u0161avanje sporova<\/h2>\n\n\n\n
Kako izgleda taj postupak i ko re\u0161ava sporna pitanja?<\/h3>\n\n\n\n
![\"radni](\"https:\/\/i0.wp.com\/ncrlawyers.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/radni-ugovor-srbija.jpg?resize=1024%2C683&ssl=1\")
<\/figure>\n\n\n\nNaj\u010de\u0161\u0107a pitanja i odgovori o ugovoru o radu u Srbiji<\/h2>\n\n\n\n
Koliko mo\u017ee trajati probni rad prema zakonu?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Da li se probni rad pla\u0107a isto kao redovan rad?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Koliko maksimalno sati nedeljno mo\u017ee trajati prekovremeni rad?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Da li je poslodavac du\u017ean da plati prekovremeni rad i kako se obra\u010dunava?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Da li je poslodavac du\u017ean da vodi evidenciju o prekovremenim satima?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Mo\u017ee li zaposleni da odbije prekovremeni rad?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
Koliko traje puno radno vreme u Srbiji?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Da li zaposleni ima pravo na pla\u0107eno odsustvo zbog porodi\u010dnih razloga (ro\u0111enje deteta, <\/strong>smrt u porodici, selidba)?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
Kolika je trenutno minimalna zarada u Srbiji?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Kakva su prava trudnica i porodilja prema Zakonu o radu?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Da li poslodavac sme da otpusti trudnicu ili porodilju?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Koji su rizici rada bez ugovora?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Zna\u010daj ugovora o radu \u2013 zaklju\u010dak<\/h2>\n\n\n\n