Upravljanje radnim odnosima: pravni aspekti zaposlenja i otkaza u Srbiji 2023

Nedostatak radne snage pa samim tim i velika konkurencija na tržištu rada u privlačenju kvalitetnih zaposlenih sa jedne strane i sve složeniji propisi i pojačan nadzor u oblasti radnog prava sa druge, ukazuju na sve veći značaj u poznavanju i adekvatnoj primeni radopravne materije kako bi vaša firma predstavljala poželjnog poslodavca na tržištu rada koji ispunjava sve svoje obaveze u skladu sa propisima. Koliki je značaj pravilnog upravljanja radnim odnosima govori i činjenica sve većeg broja radnih sporova koje zaposleni pokreću protiv poslodavaca. Pored navedenog, sve više se polaže na prava zaposlenog i usklađenost poslovanja sa odredbama Zakona o radu, kao i drugih zakona koji regulišu radno-pravnu materiju. Zbog navedenog, a i kako biste bili sigurni da Vaša firma ima titulu poželjnog poslodavca, od izuzetne je važnosti da u svom poslovanju poštujete sve obaveze, ali i da budete upoznati sa najbitnijim institutima.

Imajući u vidu navedeno pripremili smo ovaj vodič kako biste se upoznali sa osnovnim obavezama i procedurama u procesu zapošljavanja, poštovanja radne discipline od strane zaposlenog, otkaznih procedura i mogućnost medijacije u radnim sporovima. U tekstu niže ćete moći da imate uvid u najznačajnije procedure i korake koje je potrebno preduzeti kako biste bili sigurni da je Vaše poslovanje usklađeno sa zakonskim obavezama, a naš tim advokata iz oblasti radnog prava Vam uvek stoji na raspolaganju za detaljne informacije.

Uvod u upravljanje radnim odnosima

Kao što smo već istakli, usklađivanje radno-pravnog aspekta Vašeg poslovanja je od izuzetnog značaja za razvoj tvog poslovanja. Ono što je u fokusu svakog biznisa jesu ljudi koji ga čine, te je radno-pravni aspekt svakog biznisa postao ključan u cilju razvijanja poslovanja.

Na tebi i tvojoj kompaniji kao poslodavcu je odgovornost da obezbediš da radno-pravni aspekt tvog poslovanja bude u potpunosti usklađen sa pozitivnim zakonodavstvom. Zakon o radu predviđa u mnogim slučajevima pravnu odgovornost poslodavca u vezi sa poštovanjem prava zaposlenih. Zakon o radu prepoznaje mnoge situacije u kojima se zaposlenima pružaju i jemče određena prava, a na poslodavcu je odgovornost da kroz svoje poslovanje omogući zaposlenom da uživa navedena prava. Sa druge strane i zaposleni imaju obavezu poštovanja radnih obaveza i radne discipline, te u slučaju povrede poslodavac ima na raspolaganju mehanizme koji se odnose na raskid radnog odnosa.

U nastavku se upoznajte sa najvažnijim institutima sa osvrtom na zasnivanje radnog odnosa, poštovanje radne discipline i radnih obaveza zaposlenih, raskid radnog odnosa i rešavanje radnih sporova kroz medijaciju.

Procedura prilikom zapošljavanja i ugovor o radu

Čitav proces zapošljavanja može biti poprilično stresan, naporan i pun pravnih nedoumica. Nakon što se javila potreba da tvoja firma zaposli dodatan broj ljudi na određenim pozicijama, te nakon što si objavio oglas da zapošljavaš, sledeći korak je organizovanje intervjua sa kandidatima radi upoznavanja i procene da li kandidati ispunjavaju kriterijume koji su potrebni za otvoreno radno mesto. Vodi računa da se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnog mesta propisuju kriterijumi za svako radno mesto, pa bi na osnovu prijave kandidata kao i na osnovu intervjua, trebalo da proveriš da li tvoj potencijalno budući zaposleni ispunjava sve kriterijume.

Nakon što si sa potencijalnim kandidatom dogovorio uslove saradnje, sledeći korak jeste zaključenje ugovora o radu. Ugovor o radu se obavezno zaključuje u pisanoj formi i potpisuju ga poslodavac i zaposleni. U samom ugovoru o radu se navodi datum stupanja na rad zaposlenog, i od tog datuma zaposleni počinje da ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa. Imaj u vidu da si dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pisanim putem obavestiš o zabrani vršenja zlostavljanja na radu i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja.

Ugovor o radu koji zaključuješ sa zaposlenim se može zaključiti na neodređeno vreme ili na određeno vreme, uz navođenje osnova za zaključenje ugovora o radu na određeno vreme (navođenje objektivnih razloga zbog kojih se ugovor o radu zaključuje na određeno vreme). U ugovoru o radu je obavezno naznačiti da li se radni odnos zasniva na određeno ili neodređeno vreme.

Pored navedenog, Zakon o radu propisuje obavezne elemente ugovora o radu koje je nužno da isti sadrži, kako bi se na što jasniji i precizniji način definisao radni odnos. Ukoliko je tvoj novi zaposleni osoba bez radnog iskustva možete dogovoriti i ugovaranje probnog rada. Probni rad je period tokom kog bi zaposleni trebalo da pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, u suprotnom radni odnos prestaje danom isteka probnog rada. Probni rad može trajati najduže šest meseci, a tokom trajanja ovog perioda, dakle pre isteka probnog rada, zaposleni i poslodavac mogu otkazati ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. U tom slučaju u obavezi si da obrazložiš otkaz ugovora o radu. Zbog navedenog, ukoliko se ugovara probni rad, potrebno je da adekvatno pratiš rad zaposlenog i procenjuješ da li isti poseduje odgovarajuće radne sposobnosti kako bi nastavio rad i nakon isteka probnog rada.

Od izuzetne je važnosti da ugovor o radu bude sadržajan, te da na detaljan i jasan način reguliše prava i obaveze iz radnog odnosa. Pored navedenog, u zavisnosti od industrije kojoj pripada tvoj biznis, postoje određene klauzule koje je izuzetno korisno sadržati u ugovoru o radu, kao što je recimo klauzula zabrane konkurencije. Ipak, kod ugovaranja ovakvih klauzula veoma je bitno pažljivo i precizno formulisati iste, kako bi iste imale i primenu u praksi. Često se dešava da se određene specifične klauzule ne formulišu na adekvatan način, usled čega ne pružaju zaštitu zbog koje su inicijalno i bile inkorporirane u ugovor o radu.

U ugovoru o radu je bitno i precizno i detaljno navesti u čemu se sastoje i šta sve obuhvataju radne obaveze zaposlenog. Najbolji način za to jeste da se taksativno navedu radni zadaci koje je zaposleni dužan da obavlja u okviru svog radnog mesta. Na ovaj način poslodavac može lakše da prati i radni učinak i ispunjavanje radnih obaveza zaposlenog, dok će zaposleni tačno znati koji su njegovi radni zadaci.

Pored činjenice da od izuzetnog značaja zaključiti sadržajan, precizan i jasan ugovor o radu, mnogi radno-pravni aspekti se definišu u Pravilnikom o radu. Pravilnik o radu je opšti akt poslodavca koji na sveobuhvatan način reguliše određena prava i obaveze koje se primenjuju na sve zaposlene.

Na kraju, važno je da imaš u vidu i da Zakon o radu izričito propisuje zabranu diskriminacije, kako lica koja traže zaposlenje tako i zaposlenih. U tom smislu, prilikom izbora kandidata vodi računa da je strogo zabranjena diskriminacija u odnosu na uslove za zapošljavanje i izbor kandidata kao i uslova za zapošljavanje. Svakako, i nakon zasnivanja radnog odnosa, zabrana diskriminacije važi i za obrazovanje, usavršavanje, napredovanje na poslu kao i u odnosu na otkaz ugovora o radu.

Upravljanje radnim perfomansama i poštovanje radne discipline

Kao što smo naveli, od velikog je značaja precizno i detaljno navesti radne zadatke i radne obaveze zaposlenog, kako bi se na efikasan način pratilo izvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog i njegovih performansi. Svakako, u praksi postoje mnogi programi i alati pomoću kojih poslodavac može da prati učinak zaposlenih kao i da na taj način ocenjuje da li zaposleni ima potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

U slučaju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili da nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, Zakon o radu daje mogućnost poslodavcu da otkaže ugovor o radu. Međutim, ovaj otkazni razlog sa sobom povlači posebnu otkaznu proceduru. Predmetna otkazna procedura se ogleda u obavezi poslodavca da zaposlenom da pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada. Zakon o radu ne propisuje koji je to primereni rok za poboljšanje rada, već ostavlja poslodavcu na ocenu. Prilikom određivanja primerenog roka važno je uzeti u obzir dužinu trajanja radnog odnosa i odrediti adekvatan rok koji će se ostaviti zaposlenom za poboljšanje rezultata rada. Tek ukoliko zaposleni ni u ostavljenom roku ne poboljša rezultate rada, poslodavac može otkazati ugovor o radu. Kako bi bio siguran da je ispoštovana zakonska procedura u celosti i da su preduzeti svi neophodni koraci, obavezno se konsultuj sa svojim pravnim savetnikom.

Sa druge strane, ukoliko usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena dođe do prestanka potrebe za radom nekog ili nekih zaposlenih, Zakon o radu prepoznaje i mogućnost raskida radnog odnosa usled pomenutih faktora. I u ovom slučaju nužno je da ispoštuješ zakonsku proceduru i preduzmeš blagovremeno sve neophodne korake kako bi bio siguran da je procedura otkaza sprovedena na zakonit način. U suprotnom, velika je verovatnoća da će (bivši) zaposleni pokrenuti spor pred nadležnim sudom za poništaj rešenja o otkazu. U tom smislu, ukoliko se nalaziš u ulozi zaposlenog koji želi da svoja prava zaštiti pred sudom, imaš mogućnost da pokreneš spor u roku od 60 dana od dana dostavljanja spornog rešenja kojim se odlučuje o tvojim pravima i obavezama. Pre pokretanja spora veoma je važno da se posavetuješ sa tvojim advokatom i prikupiš svu neophodnu dokumentaciju.

Medijacija u rešavanju radnih sporova

Iako veliki broj radnih sporova završi pred sudom, to nije jedini način rešavanja istih. Postupak pred sudom može trajati veoma dugo, a isti može biti iscrpljujući kako za poslodavca tako i za zaposlenog. Iako je to primarni mehanizam zaštite prava kojim se zaposleni koriste, postoje i alternativni načini rešavanja radnih sporova – medijacija, odnosno posredovanje.

Posredovanje je postupak u kojem strane nastoje da spor reše putem pregovaranja uz pomoć jednog ili više posrednika. Putem posredovanja strane postižu dogovor u pogledu pravnih i činjeničnih pitanja, a sam postupak je strogo poverljiv. Navedeno znači da su svi predlozi izneti od bilo koje strane poverljivi i da se ne mogu koristiti u sudskom, arbitražnom ili drugom postupku, niti se mogu saopštiti trećim licima na drugi način. Ono što je veoma važno znati jeste da sam postupak posredovanja strane mogu pokrenuti pre ili nakon pokrenutog sudskog postupka. Dakle, ukoliko je zaposleni pokrenuo radni spor pred sudom, navedeno nije prepreka da se ipak pokrene postupak posredovanja i da se spor okonča mirnim putem. Sa druge strane, kako je Zakonom o radu propisan poseban rok za podnošenje tužbe, treba imati u vidu da taj rok ne teče dok postupak posredovanja traje, ali ne duže od 60 dana. Dakle, ukoliko je postupak posredovanja pokrenut pre isteka roka za podnošenje tužbe, navedeni rok neće teći ali ne duže od 60 dana. Ovim putem je zakonodavac želeo da ukaže da je postupak posredovanja hitan i da bi strane trebalo da nastoje da u kratkom roku postignu sporazum.

U slučaju da strane postignu dogovor, sačinjava se sporazum o rešavanju spora u pisanoj formi. Navedeni sporazum može imati svojstvo izvršne isprave na osnovu koje se može pokrenuti izvršni postupak, ali samo ukoliko su ispunjeni određeni uslovi. Kako biste bili sigurni da su Vaša prava i interesi zaštićeni i u postupku posredovanja, važno je da tokom celog procesa imate pouzdanog pravnog savetnika koji će Vas sprovesti kroz čitav postupak.

Kako je čitava oblast radnih odnosa kompleksna i veoma bitna za usklađenost ali i razvoj poslovanja, veoma je bitno da imate pouzdanog partnera i pravnog savetnika koji će pružiti adekvatnu pravnu podršku. Naš tim advokata se sastoji od stručnjaka u oblasti radnog prava koji poseduje godine prakse i pružanja pravne pomoći kako poslodavcima tako i zaposlenima. Različiti aspekti sagledavanja pravnih problema u materiji radno-pravnih odnosa omogućavaju našem timu da imaju jedinstveni pristup rešavanju svakog problema.

Ukoliko želiš da svoje poslovanje uskladiš na odgovarajući način ili ti je potrebna pravna podrška prilikom ostvarivanja prava iz radnog odnosa kontaktiraj nas klikom na link.