Otkaz ugovora o radu u Srbiji: Vodič kroz vaša prava i procedure prema Zakonu o radu u slučaju prekida radnog odnosa

Otkaz ugovora o radu je neretko izazovna situacija i za poslodavca i za zaposlenog kome prestaje radni odnos. U pitanju je set procedura koje poslodavac mora ispoštovati, u slučaju da radni odnos prestaje otkazom od strane poslodavca. Zakon o radu propisuje jasno definisane procedure davanja otkaza ugovora o radu u slučaju otkaza od strane poslodavca. Kao najčešći razlozi za otkaz u praksi jesu:

– povreda radne obaveze;

– nepoštovanje radne discipline;

– neostvarivanje rezultata rada;

– tehnološki višak.

Pored toga, veoma su česte situacije i kada zaposleni i poslodavac potpišu sporazum o prestanku radnog odnosa. U nastavku ćemo pojasniti proceduru u skladu sa Zakonom o radu i specifičnosti ovih najčešćih situacija. 

Šta znači otkaz ugovora o radu u Srbiji i koji mogu biti razlozi za otkaz?

Otkaz ugovora o radu je jedan od načina prestanka radnog odnosa. Pored otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, radni odnos može prestati i u sledećim slučajevima:

• istekom roka za koji je zasnovan (ugovor o radu na određeno vreme);
• kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
• sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
• otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog;
• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
• smrću zaposlenog;
• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom – recimo prestankom važenja radne dozvole stranca u Srbiji.

Vrste otkaza ugovora o radu – kad i kako može doći do prekida radnog odnosa

Kada je u pitanju prestanak radnog odnosa po osnovu otkaza ugovora o radu, razlikuju se dve situacije:

• otkaz od strane poslodavca, i
• otkaz od strane zaposlenog.

Svakako, česta je i situacija prestanka radnog odnosa na osnovu sporazuma koji zaključuju poslodavac i zaposleni.

Svaki od navedenih načina nosi sa sobom određene specifičnosti, kao i obaveznu proceduru koju je potrebno ispoštovati, na osnovu Zakona o radu.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca – najčešći razlozi zbog kojih vam poslodavac može dati otkaz i pravna procedura 

Najčešći razlozi za otkaz od strane poslodavca jesu:

• povreda radne obaveze;
• nepoštovanje radne discipline;
• neostvarivanje rezultata rada;
• otkaz usled tehnološkog viška.

Svakako, za precizniji uvid u to šta se sve podrazumeva pod kršenjem radnih obaveza i radne discipline, neophodno je pažljivo pročitati ugovor o radu kao i ugovor o poverljivosti podataka – NDA, ukoliko je isti zaključen, jer je moguće da poslodavac, u skladu sa radnom pozicijom zaposlenog, propiše dodatne situacije koje se mogu smatrati povredom radne obaveze ili nepoštovanjem discipline.

Pravna procedura usled otkaza zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline

U slučaju da zaposleni svojom krivicom načini povredu radne obaveze (recimo nesavesno ili nemarno izvršava svoje radne obaveze naznačene u ugovoru o radu) ili ne poštuje radnu disciplinu (neopravdano odbije da izvršava naloge poslodavca ili u zakonskom roku ne dostavi doznake u slučaju bolovanja), poslodavac može inicirati postupak kojim će otkazati ugovor o radu zaposlenom.

Prema ovoj proceduri, poslodavac je dužan da pošalje pisano upozorenje zaposlenom sa obrazloženjem otkaznog razloga i navođenjem činjenica i opisom u čemu se ogleda povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Takođe, moguće je da je radnjama zaposlenog došlo do povrede više radnih obaveza ili do više povreda radne discipline.  U tom slučaju neophodno je sve povrede obuhvatiti upozorenjem i potkrepiti dokazima.

Predmetno upozorenje mora striktno biti pripremljeno u skladu sa zakonskim zahtevima, da sadrži obrazloženje, kao i napomenu o roku koji zaposleni ima da se izjasni na navode iz upozorenja. Navedeni rok za izjašnjenje zaposlenog ne može biti kraći od osam dana.

Nakon što protekne rok za davanje izjašnjenja, odnosno po prijemu izjašnjenja zaposlenog, poslodavac donosi rešenje o otkazu ugovora o radu. Rešenje mora da sadrži obavezne elemente propisane Zakonom o radu – između ostalog i da se poslodavac obavezuje da u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposlenom isplati  sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Ukoliko poslodavac ne postupi na navedeni način, zaposleni može inicirati sudski postupak radi naplate potraživanja.

U rešenju o otkazu ugovora o radu, poslodavac mora pored obrazloženja da navede i pouku o pravnom leku – odnosno da zaposlenog pouči da protiv predmetnog rešenja može da pokrene sudski spor u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja.

Ono što je takođe veoma bitno imati u vidu jeste rok zastarelosti kod ovih otkaznih razloga! Naime, poslodavac može dati zaposlenom otkaz usled nepoštovanja radne discipline i povrede radne obaveze u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Veoma je važno u ovakvim situacijama reagovati blagovremeno i uz stručnu pomoć advokata za radno pravo.

Dakle, procedura otkaza u ovom slučaju podrazumeva donošenje:

• upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, i
• rešenja o otkazu ugovora o radu.

Pravna procedura usled otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada

Ovaj razlog za otkaz ugovora o radu podrazumeva posebnu proceduru koja se značajno razlikuje od postupka davanja otkaza usled nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze.

Naime, iako i ova procedura podrazumeva donošenje upozorenja i kasnije rešenja o otkazu ugovora o radu, sadržina upozorenja se značajno razlikuje. U ovom slučaju poslodavac mora doneti pisano upozorenje koje mora da sadrži:

• pojašnjenje nedostataka u radu;
• uputstvo za poboljšanje rada – dakle konkretne smernice poslodavca;
• primereni rok za poboljšanje rada.

Dakle, nije dovoljno samo da poslodavac dostavi predmetno upozorenje zaposlenom na izjašnjenje, već je neophodno da mu ostavi primereni rok da svoj rad poboljša u skladu sa datim smernicama. Zakon ne propisuje koji se vremenski period smatra „primerenim“ u ovom slučaju, već ostavlja na odluku poslodavcu. Prilikom donošenja odluke o primerenom roku trebalo bi imati u vidu dužinu trajanja radnog odnosa, radno mesto odnosno poziciju zaposlenog, njegove veštine i slično.

Tokom tog perioda poslodavac zapravo nadgleda rad zaposlenog, te tek po završetku navedenog perioda može doneti rešenje o otkazu ugovora o radu samo ukoliko zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Dakle, neophodno je da poslodavac pripremi i neku vrstu izveštaja o praćenju rada i konačnom zaključku.

Dakle, u ovom slučaju poslodavac donosi:

• upozorenje o nedostacima u radu i primerenim rokom za poboljšanje;
• izveštaj o utvrđenom stanju tokom perioda praćenja rada;
• rešenje o otkazu ugovora o radu.

Pravna procedura usled otkaza zbog tehnološkog viška

Veoma čest otkazni razlog u praksi jeste otkaz usled tehnološkog viška, odnosno prestanak radnog odnosa ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Iako je u pitanju otkazni razlog koji se često javlja, neretko se dešava da poslodavci ne sprovedu propisanu proceduru, usled čega može doći do sudskog spora zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa. U tom slučaju savetujemo vam da se obratite pravnim organima nadležnim za zaštitu prava zaposlenih, to jest stručnim pravnim savetnicima.

U slučaju da poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom iz ovog razloga, dolazi do ukidanja radnog mesta na kom je zaposleni radio ili do smanjenja broja izvršilaca. Ova procedura povlači za sobom i izmenu pravilnika o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta – čije donošenje je obavezno za poslodavce sa preko 10 zaposlenih.

Specifičnost otkaza u slučaju tehnološkog viška jeste u tome što je poslodavac u obavezi da pre prestanka radnog odnosa isplati otpremninu zaposlenom. Otpremnina ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Otkaz od strane zaposlenog – prava radnika koji se odlučio za prestanak radnog odnosa i rokovi

Zaposleni ima pravo da u svakom trenutku tokom trajanja radnog odnosa da otkaz, odnosno da odluči da otkaže ugovor o radu poslodavcu. Zaposleni to čini pisanom izjavom i nije dužan da navede razloge zbog kojih daje otkaz niti da obrazlaže zbog čega otkazuje ugovor o radu.

Ono što je zaposleni u obavezi jeste da ispoštuje otkazni rok – koji iznosi najmanje 15 dana. Navedeno znači da pisanu izjavu o jednostranom otkazu ugovora o radu zaposleni mora dostaviti poslodavcu najmanje 15 dana pre dana koji je označio kao datum prestanka radnog odnosa. Ovaj otkazni rok može biti i duži od 15 dana, ukoliko je tako utvrđeno ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, ali ne duži od 30 dana.

Zakonodavac predviđanjem minimalne dužine trajanja otkaznog roka na izvestan način štiti poslodavca, u smislu da mu ostavlja određeno vreme u kom može prevazići novonastalu situaciju. Iz navedenog razloga je važno da zaposleni ispoštuje otkazni rok. Ipak, u slučaju da zaposleni ne ispoštuje otkazni rok, a poslodavac usled toga pretrpi štetu, poslodavac bi mogao pokrenuti sudski postupak za naknadu štete.

U takvom sudskom postupku poslodavac bi morao da dokaže da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok, te da je usled toga na strani poslodavca nastala šteta.

Sporazumni raskid ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog – prednosti i mane za obe strane

Sporazumni raskid ugovora o radu jeste slučaj kada su i poslodavac i zaposleni saglasni da radni odnos treba prestati, te u tom cilju zaključuju sporazum i regulišu međusobna prava i obaveze.

Dakle, u pitanju je sporazum između poslodavca i zaposlenog, te je neophodno da isti bude potpisan i od strane zaposlenog i od strane poslodavca – što je specifičnost ovog osnova prestanka radnog odnosa.

U pitanju je pisani dogovor poslodavca i zaposlenog o svim bitnim elementima – otkaznom roku, isplati neisplaćene zarade, naknade zarade i drugih primanja i drugim pojedinostima.

Ono što je česta situacija u praksi jeste da se prilikom zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa, predviđa isplata otpremnine zaposlenom. Ipak, u pitanju je stimulativna otpremnina i poslodavac, za razliku od otkaza usled tehnološkog viška, nema obavezu da istu predvidi sporazumom i isplati.

Dakle, u pitanju je otpremnina koja je rezultat isključivo postignutog dogovora između poslodavca i zaposlenog – kako u pogledu obaveze njene isplate, tako i u pogledu njene visine.

Još jedna veoma važna specifičnost u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa jeste obaveza poslodavca da zaposlenom pre potpisivanja sporazuma, dostavi pisano obaveštenje o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Navedeno znači da poslodavac mora zaposlenog da upozori da neće imati pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti, u slučaju sporazumnog raskida ugovora o radu.

Otkazni rok – koliko traje od otkaza ugovora o radu i od kada počinje da teče?

Kao što smo napomenuli, u slučaju otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog, postoji obaveza poštovanja otkaznog roka. Otkazni rok u tom slučaju ne može biti kraći od 15 dana ni duži od 30 dana – ukoliko je njegova dužina predviđena ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca.

U slučaju otkaza od strane poslodavca, Zakon predviđa dužinu trajanja otkaznog roka samo u slučaju jednog otkaznog razloga – usled neostvarivanja rezultata rada. U tom slučaju zaposleni ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana.

Prava radnika nakon otkaza – otpremnina, naknada sa biroa i drugo

Kada dođe do prestanka radnog odnosa, postavlja se i pitanje koje su obaveze poslodavca, odnosno koja prava zaposlenog proističu u vezi sa otkazom ugovora o radu.

Pre svega, na strani poslodavca je obaveza da, najkasnije, u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa isplati neisplaćenu zaradu, naknadu zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.

U slučaju propuštanja, zaposleni može pokrenuti spor radi naplate potraživanja iz radnog odnosa, u kom slučaju treba imati u vidu da je to moguće uraditi u roku od tri godine. Navedeno iz razloga zato što protekom roka od tri godine, sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju.

Pored toga, u slučaju otkaza usled tehnološkog viška, pre prestanka radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da zaposlenom isplati otpremninu. Dakle, u ovom slučaju je isplata otpremnine preduslov otkaza ugovora o radu po ovom osnovu.

Na kraju, važno je i da zaposleni bude upoznat sa svojim pravom u pogledu primanja naknade za slučaj nezaposlenosti. Zaposleni ne ostvaruje pravo na ovu naknadu u svakom slučaju, odnosno u slučaju prestanka radnog odnosa po bilo kom osnovu, već samo u određenim situacijama. Zaposleni ovo pravo ostvaruje, između ostalog:

• u slučaju otkaza ugovora o radu usled tehnološkog viška;
• ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
• prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada.

Sa druge strane, u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa, zaposleni nema pravo na ovu naknadu a poslodavac je u obavezi da ga pisanim putem obavesti o tome.

Šta učiniti ako smatrate da je u pitanju nezakonit otkaz?

Ukoliko zaposleni smatra da je otkaz nezakonit, ima pravo da u roku od 60 dana od dana prijema rešenja o otkazu ugovora o radu pokrene sudski spor. U sudskom postupku se odlučuje o (ne)zakonitosti prestanka radnog odnosa, odnosno da li je radni odnos prestao bez pravnog osnova.

U slučaju da sud utvrdi da je do prestanka radnog odnosa došlo na nezakonit način, odnosno da je radni odnos prestao bez pravnog osnova, u skladu sa zahtevom zaposlenog postavljenog u tužbi, može odlučiti:

• da se zaposleni vrati na rad;
• da mu se isplati naknada štete;
• da mu se uplate pripadajući doprinosi za socijalno osiguranje za period u kom zaposleni nije radio.

Ukoliko pak, zaposleni u tužbi ne postavi zahtev da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog. Takođe, ukoliko sud utvrdi nezakonitost prestanka radnog odnosa, ali poslodavac dokaže da postoje okolnosti usled kojih nije moguće da se zaposleni vrati na rad, sud će zaposlenom dosuditi naknadu štete.

Na kraju, ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je postojao pravni osnov za otkaz ugovora o radu – dakle da je zaposleni zaista povredio radnu obavezu ili nije poštovao radnu disciplinu, ali da poslodavac nije sproveo otkazni postupak onako kako je to propisano Zakonom, sud će obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete.

Dakle, od velikog značaja je da poslodavac ispoštuje otkaznu proceduru propisanu Zakonom, jer na taj način poštuje prava zaposlenog u pogledu same procedure i ujedno izbegava moguću posledicu u vidu naknade štete.

Otkaz trudnici, porodilji i drugim zaštićenim kategorijama – šta kaže Zakon o radu? 

Otkaz trudnici ili porodilji tokom trajanja trudnoće ili porodiljskog odsustva predstavlja ozbiljno kršenje prava iz radnog odnosa i može imati dalekosežne posledice po poslodavca. Zaposlene koje koriste porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta ili koje su obavestile poslodavca o trudnoći uživaju posebnu zaštitu od otkaza.

Ukoliko dođe do raskida radnog odnosa u ovom periodu, takav otkaz može biti proglašen nezakonitim. U cilju pravne sigurnosti, svaka trudnica ili porodilja bi trebalo da zna kako da reaguje na pokušaj otkaza i koja prava može da ostvari pred nadležnim institucijama. Sa druge strane, poslodavci moraju pažljivo postupati u ovakvim situacijama kako bi izbegli sudske sporove i potencijalne kazne.

Česta pitanja i odgovori vezana za otkaz ugovora o radu u Srbiji

Zaključak: Zaštitite svoja prava – kad angažovati advokata

Biti upoznat sa svojim pravima na radu ključno je za svaku zaposlenu osobu. Nažalost, nezakoniti otkazi i pokušaji stavljanja zaposlenih u nepovoljan položaj nisu retkost, a upravo u tim situacijama pravovremeno angažovanje advokata može biti presudno.

Iskusni advokat za radno pravo može pomoći da se ostvare zakonom zagarantovana prava, pokrene postupak pred sudom, ospori ništav otkaz i obezbedi naknada štete. Ne dozvolite da vaša prava ostanu samo “na papiru” – pravna zaštita postoji, a njena efikasnost zavisi upravo od toga koliko ste informisani i spremni da reagujete.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije u vezi sa predmetnom temom, budite slobodni da nas kontaktirate putem imejla office@ncrlawyers.com ili putem telefona +381677049551.