Ugovor o radu je ugovor koji zaključuju zaposleni i poslodavac radi zasnivanja radnog odnosa, a kojim se regulišu njihova međusobna prava i obaveze. Iako je u pitanju ugovor koji se najčešće zaključuje, u praksi mnogi poslodavci propuste da predvide određene važne odredbe.
U našem vodiču ćemo detaljno razjasniti sve nedoumice i ukazati na određene pojedinosti, koje se često zanemaruju u praksi.
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa
Naš Zakon o radu propisuje da se ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga obe strane potpišu. U tom smislu, želimo odmah da razjasnimo često pitanje koje naši klijenti postavljaju – da li se ugovor o radu u Srbiji može zaključiti elektronski, odnosno potpisati elektronskim potpisom?
Odgovor na ovo pitanje je – ne.
Naime, Zakon o radu propisuje da se ugovor o radu smatra zaključenim tek kada ga poslodavac i zaposleni potpišu. Pored toga, Zakon izričito propisuje da se ugovor o radu mora zaključiti u najmanje tri primerka. Takođe, postoji zakonska odredba koja nalaže da se ugovor o radu mora zaključiti u pisanoj formi pre nego što zaposleni stupi na rad.
U tom smislu, jasno je da se ugovor o radu u Srbiji ne može potpisati elektronski, već obe strane moraju staviti svoj sopstveni, ručni potpis.
Ne samo da je obavezno zaključivanje ugovora o radu u pisanoj formi, već je i momenat stupanja zaposlenog na rad od izuzetne važnosti. Naime, ako zaposleni ne započne sa radom na dan koji je naveden u ugovoru o radu, smatra se da zaposleni nije zasnovao radni odnos.
Naravno, ukoliko je zaposleni bio sprečen da započne sa radom zbog opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore, zaposleni može započeti sa radom i na neki drugi dan od onog koji je predviđen ugovorom o radu.
Ko može da zaključi ugovor o radu
Ugovor o radu se može zaključiti sa licem koje ima najmanje 15 godina života. Ipak, ukoliko je u pitanju lice koje je mlađe od 18 godina, potrebno je imati u vidu da se radni odnos sa takvim licem može zasnovati samo uz pismenu saglasnost roditelja.
Dakle, iako Zakon predviđa mogućnost da se radni odnos zasnuje sa licem koje nije punoletno, ipak propisuje dodatni preduslov – pribavljanje prethodne pisane saglasnosti roditelja, usvojioca ili staraoca. U slučaju da poslodavac ne ispoštuje ovaj uslov, preti mu novčana kazna i do 1.500.000,00 dinara!
Obavezni elementi ugovora o radu u Srbiji
Ugovor o radu mora da sadrži sledeće elemente:
- Podatke o poslodavcu i zaposlenom: naziv i sedište poslodavca kao i identifikacione podatke zaposlenog, njegovo ime i prezime, njegovo prebivalište;
- Vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja potrebnog za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu: navedene uslove poslodavac propisuje i Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta;
- Naziv i opis poslova koje je zaposleni dužan da obavlja;
- Mesto rada: u slučaju da zaposleni radi od kuće, postoje dodatni elementi koje takav ugovor mora da sadrži;
- Vrstu radnog odnosa: na određeno ili neodređeno vreme;
- Trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
- Dan početka rada;
- Radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
- Iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;
- Elemente za određivanje osnovne zarade, učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog;
- Rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja je zaposleni ostvario pravo;
- Trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ovo su obavezni elementi ugovora o radu, ali ugovor može da sadrži i dodatne odredbe kojima se uređuju posebna prava i obaveze ugovornih strana.
Vrste radnog odnosa u Srbiji
Radni odnos u Srbiji se može zasnovati kao:
– radni odnos na određeno vreme;
– radni odnos na neodređeno vreme;
– radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom;
– radni odnos sa nepunim radnim vremenom.
Razlike između ugovora na određeno i neodređeno vreme
Najčešća podela u praksi jeste u pogledu trajanja radnog odnosa, odnosno da li se radni odnos zasniva na određeno ili neodređeno vreme. U tom pogledu, iako je jasno po čemu se razlikuju ove dve vrste radnog odnosa, važno je imati u vidu određene pojedinosti koje se odnose na zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme.
Ugovor o radu na određeno vreme, iako veoma čest u praksi, može se zaključiti samo radi zasnivanja radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima. Ti razlozi mogu biti:
- objektivni razlozi opravdani određenim vremenskim periodom,
- izvršenje određenog posla ili
- nastupanje određenog događaja.
Zbog toga se radni odnos na određeno vreme može zasnovati samo u slučaju postojanja navedenih razloga i isključivo za period njihovog trajanja.
U tom smislu, Zakon propisuje da poslodavac može sa istim zaposlenim zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme, ali da ukupan period trajanja tih ugovora, sa ili bez prekida, ne sme biti duži od 24 meseca. Na ovaj način poslodavac je ograničen u pogledu zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim, jer takav radni odnos može trajati najduže 24 meseca. Ipak, postoje izuzeci kada ugovor o radu na određeno vreme može trajati duže od 24 meseca. Takav izuzetak se odnosi i na zapošljavanje stranog državljanina na osnovu radne dozvole izdate u Srbiji. U ovom slučaju radni odnos može biti zaključen za period koji ne može biti duži od važenja radne dozvole — koja se može izdati u trajanju do tri godine.
Još jedan izuzetak odnosi se na slučaj kada zaposleni zasniva radni odnos sa novoosnovanim poslodavcem. Naime, ako je poslodavac sproveo postupak otvaranja firme u Srbiji u periodu koji nije duži od godinu dana pre zaključenja ugovora o radu, tada ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen u trajanju do 36 meseci.
Rad od kuće u Srbiji
Poslednjih godina su mnogi poslodavci svojim zaposlenima omogućili da posao obavljaju od kuće ili uspostavili hibridni sistem rada, omogućavajući zaposlenima da određeni broj dana rade od kuće, dok su preostale dane u obavezi da rade iz kancelarije.
U oba slučaja, kada zaposleni rade na daljinu, postoji niz dodatnih elemenata koje je neophodno regulisati ugovorom o radu. Naime, takav ugovor o radu treba da sadrži i odredbe o:
- načinu nadzora rada i kontrole kvaliteta izvršenja radnih zadataka zaposlenog;
- radnoj opremi koju je poslodavac dužan da obezbedi, instalira i održava;
- korišćenju opreme zaposlenog i naknadi za njeno korišćenje;
- naknadi drugih troškova rada i načinu njihovog utvrđivanja.
Cilj je da se regulišu specifične situacije koje se javljaju prilikom rada na daljinu odnosno od kuće, poput troškova koji nastaju tokom rada i korišćenja radne opreme. Može se desiti da zaposleni koristi sopstvenu opremu (npr. računar, mobilni telefon), u kom slučaju je neophodno ugovoriti naknadu za takvo korišćenje.
Važno je napomenuti da, ukoliko imate uspostavljen sistem rada na daljinu za svoje zaposlene, morate biti u potpunosti usklađeni sa važećim propisima, jer u suprotnom kršite odredbe zakona.
Prava i obaveze zaposlenih
Zaposleni imaju pravo na:
- odgovarajuću zaradu;
- uvećanu zaradu u slučajevima predviđenim Zakonom;
- dnevni i nedeljni odmor;
- godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana;
- bezbednost i zdravlje na radu;
- zaštitu ličnih podataka;
- porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta;
- odsustvo sa rada radi posebne nege deteta;
- naknadu troškova (za dolazak i odlazak sa posla, za službeni put u zemlji ili inostranstvu, za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora kao i troškove u vezi sa radom na terenu).
Sa druge strane, zaposleni je u obavezi da savesno obavlja poslove svog radnog mesta i svoje radne obaveze kao i da poštuje radnu disciplinu.
U tom pogledu, pored situacija (ne)poštovanja radne discipline i povrede radnih obaveza navedenih u Zakonu, poslodavac je slobodan da putem ugovora o radu ili Pravilnika o radu predvidi i dodatne obaveze za zaposlenog.
Klauzula zabrane konkurencije u Srbiji
Klauzula zabrane konkurencije je veoma često deo ugovora o radu. Međutim, u praksi su sporovi u vezi sa primenom ove klauzule česti, i to iz sledećih razloga:
- nije ugovorena na način propisan Zakonom, ili
- prekršena je od strane zaposlenog ili poslodavca.
Šta je zapravo klauzula zabrane konkurencije?
To je klauzula kojom se propisuju poslovi koje zaposleni ne sme da radi u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti svog poslodavca.
Međutim, klauzula zabrane konkurencije se može ugovoriti samo pod određenim uslovima. Ovi uslovi su ispunjeni ukoliko zaposleni, kroz rad kod poslodavca, može da stekne:
- nova, naročito važna tehnološko znanje,
- širok krug poslovnih partnera, ili
- sazna značajne poslovne informacije i poslovne tajne.
Dakle, klauzula zabrane konkurencije se može ugovoriti samo ako priroda radnog mesta i poslova koje zaposleni obavlja omogućava pristup osetljivim informacijama i posebnim know-how procedurama.
Klauzula zabrane konkurencije se najčešće ugovara za vreme trajanja radnog odnosa, ali može biti ugovoreno da važi i nakon prestanka radnog odnosa – najduže do dve godine od dana prestanka radnog odnosa.
Jedna od čestih grešaka koje poslodavci prave je što misle da je dovoljno samo da ugovore zabranu obavljanja određenih poslova nakon prestanka radnog odnosa. Ipak, takva klauzula neće biti važeća, jer Zakon propisuje obavezu poslodavca da zaposlenom isplaćuje novčanu naknadu tokom trajanja ugovorenog perioda važenja ove klauzule, nakon prestanka radnog odnosa.
Takođe, među najčešćim greškama prilikom ugovaranja klauzule zabrane konkurencije su:
- Preširoko definisana teritorijalna primena: ukoliko se teritorijalna primena klauzule definiše preširoko ili previše generički, ona može izgubiti svoj smisao.
- Neprecizno definisane delatnosti koje zaposleni ne sme da obavlja: neophodno je tačno i jasno precizirati koje poslove zaposleni ne može da obavlja, umesto da se ovo pitanje definiše preširoko. Iako je interes poslodavca da pokrije što širu oblast, preterano restriktivno definisanje može dovesti do toga da se klauzula smatra nevažećom.
U slučaju kršenja klauzule zabrane konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog potražuje naknadu štete.
Obaveze poslodavca prema zaposlenima
Obaveze poslodavca prema zaposlenom obuhvataju dužnost poslodavca da:
- zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu;
- zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu;
- zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
- zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;
- zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.
Zaštita prava zaposlenih i rešavanje sporova
Iako je rešavanje spora koji proističe iz radnog odnosa najčešće sudskim putem, to svakako nije jedini način na koji poslodavac i zaposleni mogu rešiti sporna pitanja.
Naime, moguće je Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, predvideti postupak sporazumnog rešavanja spora između zaposlenog i poslodavca.
Kako izgleda taj postupak i ko rešava sporna pitanja?
Prva razlika u odnosu na sudski postupak jeste što u ovom slučaju sporna pitanja između zaposlenog i poslodavca rešava arbitar. Arbitra zajedno, sporazumno, biraju zaposleni i poslodavac, a to mora biti lice iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Postupak sporazumnog rešavanja spora započinje podnošenje zahteva za pokretanje postupka i to u roku od tri dana od dana dostavljanja spornog rešenja zaposlenom. Radi pojašnjenja, o pravima i obavezama zaposlenih se odlučuje rešenjem poslodavca. U slučaju da zaposleni smatra da je predmetnim rešenjem povređeno neko njegovo pravo iz radnog odnosa, može pokrenuti ovaj postupak mirnog rešenja spora.
Postupak traje veoma kratko jer je arbitar u obavezi da u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva donese odluku. Odluka arbitra je konačna i obavezujuća za poslodavca i zaposlenog.
Sa druge strane, zaposleni ima mogućnost i da pokrene spor pred nadležnim sudom ukoliko smatra da je došlo do povrede njegovog prava. Rok za pokretanje sudskog postupka je 60 dana od dana dostavljanja rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog.
Najčešća pitanja i odgovori o ugovoru o radu u Srbiji
Koliko može trajati probni rad prema zakonu?
Zakon o radu propisuje da probni rad može trajati najduže šest meseci.
Da li se probni rad plaća isto kao redovan rad?
Da! Probni rad je period tokom kog poslodavac vrši nadzor i proverava da li zaposleni pokazuje odgovarajuće radne i stručne sposobnosti. Dakle, u tom periodu zaposleni obavlja radne zadatke predviđene ugovorom o radu, te mu u tom smislu pripada i pravo na zaradu.
Koliko maksimalno sati nedeljno može trajati prekovremeni rad?
Prekovremeni rad može maksimalno trajati osam časova nedeljno.
Da li je poslodavac dužan da plati prekovremeni rad i kako se obračunava?
Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati uvećanu zaradu u slučaju prekovremenog rada i to najmanje 26% od osnovice zarade utvrđene ugovorom o radu.
Da li je poslodavac dužan da vodi evidenciju o prekovremenim satima?
Poslodavac je u obavezi da vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih, u suprotnom može se kazniti novčanom kaznom i do 300.000,00 dinara.
Može li zaposleni da odbije prekovremeni rad?
Zaposleni nije dužan da radi prekovremeno ukoliko nisu ispunjene pretpostavke za to:
- viša sila,
- iznenadno povećanje obima posla ili
- kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Takođe, zaposleni može da odbije prekovremeni rad ukoliko bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. Dodatno, ukoliko je zaposleni mlađi od 18 godina može odbiti prekovremeni rad, a ni zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno.
Koliko traje puno radno vreme u Srbiji?
Puno radno vreme u Srbiji iznosi 40 časova nedeljno, a opštim aktom poslodavca je moguće utvrditi i kraće trajanje, ali ne kraće od 36 časova.
Da li zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo zbog porodičnih razloga (rođenje deteta, smrt u porodici, selidba)?
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u slučaju:
- sklapanja braka – do pet radnih dana u toku kalendarske godine,
- porođaja supruge – do pet radnih dana u toku kalendarske godine
- teže bolesti člana uže porodice – do pet radnih dana u toku kalendarske godine,
- zbog smrti člana uže porodice – pet radnih dana,
- za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi – dva uzastopna dana, računajući i dan davanja krvi.
Kolika je trenutno minimalna zarada u Srbiji?
Minimalna zarada u Srbiji trenutno iznosi 53.529,00 dinara.
Kakva su prava trudnica i porodilja prema Zakonu o radu?
Zaposlene za vreme trudnoće kao i porodiljskog odsustva, sa razlogom, uživaju posebnu zaštitu. U tom smislu, Zakon ih posebno štiti propisujući zabranu prekovremenog rada kao i zabranu obavljanja poslova koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njihovo zdravlje i zdravlje deteta.
Da li poslodavac sme da otpusti trudnicu ili porodilju?
Poslodavac ne može otpustiti zaposlenu za vreme trudnoće ili porodiljskog odsustva. Dodatno, korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu.
Koji su rizici rada bez ugovora?
Ukoliko poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu, smatraće se da je zaposleni ipak zasnovao radni odnos i to na neodređeno vreme danom, stupanja na rad. U tom smislu, u ovoj situaciji je zasnovan radni odnos i zaposleni ostvaruje prava iz radnog odnosa.
Značaj ugovora o radu – zaključak
Ugovor o radu je veoma važan ugovor kojim se uspostavlja radni odnos između poslodavca i zaposlenog. On ne bi trebalo da bude samo jednostavan šablon, već pažljivo sastavljen dokument prilagođen specifičnostima delatnosti poslodavca i prirodi poslova koje zaposleni obavlja.
Dobro sastavljen ugovor o radu treba da pokrije sve relevantne aspekte prava i obaveza obe strane. Ovo je posebno važno u sektorima kao što su IT, sektor proizvodnje ili druge složenije industrije, gde je neophodno detaljno regulisati zadatke, odgovornosti, rokove, zaštitu intelektualne svojine i poverljive podatke.
Zbog toga, ugovor o radu treba da bude jasan, precizan i u potpunosti usklađen sa zakonom, kao i sa potrebama poslodavca i zaposlenog, kako bi se izbegle nesuglasice i pravne komplikacije.
Ukoliko vam je potrebna pravna pomoć pri regulisanju radnog odnosa sa zaposlenima, slobodno se obratite našem iskusnom timu iz Advokatske kancelarije NCR Lawyers – biće nam zadovoljstvo da vam pružimo podršku na tom putu.
Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije u vezi sa predmetnom temom, budite slobodni da nas kontaktirate putem imejla office@ncrlawyers.com ili putem telefona +381677049551.
